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企業編
2026/02/02
「人財は財（たから）である」を体現！「対話と行動」で築くキャリア支援体制
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森 千春大学卒業後、住友生命保険相互会社に入社。一般職として支社で保険事務や総務会計などの事務を担当。2013年に総合職へ職種変更しマネージャー業務に従事。2018年人事部人材開発セクションへ異動し研修の運営企画や自己啓発推進、タレントマネジメントシステム導入等を担当する中で人材開発の専門知識の重要性を感じ、2020年にキャリアコンサルタント資格を取得。翌年から支社で総務部長として人財育成、事務部門総括、コンプライアンス等を担当。2025年4月より人事部人事室にてダイバーシティ推進とキャリアコンサルティング業務に従事。 - 勤務先住友生命保険相互会社 ホームページはこちら
- 所属部署人事部 人事室
- 保有資格国家資格キャリアコンサルタント
人材開発の専門知識の重要性を感じ、能動的にキャリアコンサルタントの資格を取得されていらっしゃいます。現在、人事室で全国の職員を対象にキャリア支援面談を担当し、管理職との面談とは違う従業員の「キャリアの整理」ができる場を提供されています。社内ツールを十二分に活用して、キャリア自律を促す森様の姿勢は、職員から高い評価を得ています。また、管理職のキャリアコンサルタント資格取得者増加に言及し、自身の役割を「管理職による支援を補完する場」と位置づけている点も、組織全体のキャリア支援体制を俯瞰した、非常に戦略的な視点だと感じました。
キャリアコンサルタントの資格を取得したきっかけ
───キャリアコンサルタントの資格を取得したきっかけを教えていただけますか。
支社では保険事務を中心とした仕事をしていました。その頃もグループメンバーの育成やマネジメントにはかかわっていましたが、本社の人材教育室に異動になり、知識に裏付けや確信がないままに研修参加者にキャリアについて話をするということに対し「これでいいんだろうか」と思っていました。それで「キャリア」に関連する知識や関連資格について調べていく中で、キャリアコンサルタントという資格を知りました。たまたま私の前任がこの資格を持っていて、キャリアについて知識があると研修などでも話に説得力が増すなどのメリットについて聞くことができたので、「それなら私も」とチャレンジしました。
社長が掲げる「人財共育」の理念
───御社のホームぺージで謳っている「人財共育」についてお聞かせいただけますか。
「人」に「財（たから）」、そして「共に育つ」で「人財共育」と書きます。「人財」について、以前は「人材」だったのですが、現在の社長が就任するにあたり、「今一度、“人”に光をあてて、職員がやりがいを感じながら日々を送ることができる会社にしたい。」ということで、「職員（人）は財（たから）である」と位置づけ、「会社と職員が「共に育ち、選び・選ばれる関係」を「目指す姿（人財共育の理念）」としました。社長自らが「人財共育本部長」となり、当社の人的経営を牽引しています。
───その理念について、職員の皆さんはどのように受け止められていると考えますか。
当社は元々人を大切にする企業風土で、職員もそれを感じていたと思います。そんな中で、実際に会社の理念として社長から「人財共育」と明言されると、改めて自分たち一人ひとりにスポットが当てられていることを実感したと思います。「人財共育の目指す姿」「住友生命の職員が目指す姿」がしっかりと明示されたことによって、「自分は会社でどのようにありたいか」「自分が選んでこの会社で働いているのだ」といったことを自ら考えるきっかけになっていると思います。
───言葉にすることで、まさに共通のものが見えてきたという感じでしょうか。
そうですね。先ほど申しましたとおり社長が「人財共育本部長」ですので、いろいろな機会を活用して職員に対して直接メッセージを発信してくれています。例えば、入社式や管理職の全国会議、さらにイントラネットで「人財共育本部長メッセージ」を発信したり、各種研修でも動画メッセージを流すことが多くあります。また人財共育本部では人財共育の理念やコンピテンシー・キャリアプランニングの重要性に関し「気づき」「意識醸成」のきっかけとなることを目的に「人財共育通信」を定期的に発刊しており、職員は会社の理念や具体的な事例などを知るコンテンツがたくさんあります。
───「人財共育通信」もイントラネット上で発信しているのですか。
そうです。イントラにも載せていますし、メール配信もしています。そのほか、職員のありたい姿の実現に向けて、キャリア開発に関する情報を網羅的に記載した「キャリアプランガイドBOOK」というのもあります。これは職種ごとに、それぞれどのようにキャリアを進めていくかがまとめられています。このように当社の職員はいろいろな場面でキャリアと向き合う機会が与えられているのです。
───人材に対するトップの考えが社内に広く浸透するというのはすごいことですね。折に触れイントラネットや社内の研修の動画メッセージなどで、職員の方たちに人材に対する会社の考えを発信されている効果のあらわれですね。
職員たちには当社が職員のキャリアを大切にしていること、それから各自のキャリア自律を求めているということはかなり浸透していると思います。またエンゲージメントサーベイも実施しているのですが、例えば職種や年代によってスコアに大きな差が出たら、該当の層に対してきめ細やかな取り組みを展開するなどして、職員のウェルビーイング向上を目指しています。
共通言語の共有を促す人財ポータルサイトの立ち上げ
───社内の課題に対して迅速に対応策をとられているのですね。森さんは支社と本社の両方を経験されていますが、本社での考えがなかなか支社には伝わらないというようなこともあると思います。そのあたり、人財共育という理念が掲げられて、何か変化はありましたか。
人財共育という理念が掲げられる前は、人材の育成についても各所属ごとに進められる部分が多かったのではないかと思います。所属長は3年か4年で交代していくので、前任のいいところを取り入れながら発展していく良い部分も多いですが、今はそれぞれのやり方でというよりも、会社全体で明文化された人財教育の理念に向かって、キャリア自律の重要性を考え共に成長している感じがします。そして人財共育という理念が掲げられた頃に、目標管理やコンピテンシー評価だけでなく、希望部署の申告ができるような人財関連のすべてを網羅したタレントマネジメントポータルサイトが立ち上げられました。こちらが開設されたことによって、社員の評価を共通の言語、共通の内容で行うというハード面の仕組みが強化され、こういったことも職員への理念の浸透を後押ししたのではないかと思っています。
───現場、特に生命保険会社さんの場合、支社の数も多いわけで、そのような現場の職員の方たち一人ひとりへのトップの考えの浸透というのは、企業としてのご苦労も決して小さくないと思いますが、御社の取組みというと、やはり先ほどおっしゃっていたイントラへの掲載や職種ごとの「キャリアプランガイドBOOK」の作成などですか。
そうですね。あとは職員だけでなく、現場の管理職に向けての様々な機会を利用した社長からのメッセージの伝達、それからフォロー、そういったものもすごく充実していると思います。先ほど話に出ました社長の動画メッセージは「管理職向け」も作成されていますし、職員に発信したものはすべて管理職にも共有されて、網羅的にサポートできるような体制になっています。人財共育通信にも管理職向けのものがあります。あとは、社長や執行役員から会社の理念を伝える場として「タウンホールミーテイング」というのを開催していて、全管理職が年に1回は社長と直接コミュニケーションできる場をもつようになっています。先日も全国の支社総務部長100名以上が集まる会議がありましたが、そこでは社長が参加者の意見をデジタルツールを使って匿名で集約し、その場で回答していました。このように双方向のコミュニケーションをとりながら対話し、理念を浸透させています。
全国の管理職を支えるエバンジェリストチーム
───タウンホールミーティングについて、先日は全国の支社総務部長が集まったとのことですが、それぞれの管理職ごとに開催されるのですか。
そうです。支社長向けや部室長向けもあり年間で全7回開催されています。そのほかの取組みとしては人財教育本部に管理職の皆さんをサポートする目的で、2023年度から「エバンジェリストチーム」が発足しました。当社での勤務歴が長く管理職はもちろん、さまざまなキャリアを持つ経験が豊富なメンバーで構成されていて、各部門の管理職と個別に対話し、所属特有の課題に寄り添いながら理念浸透を推進しています。現在3名がそれぞれ担当エリアをもって全国の管理職と対話をしています。私も支社にいたころ受け手として体験しましたが、やっぱりマネジメント経験豊富な方と所属によって違う個別の課題について話し合うことができるというのは心強いですね。現場で人財について何か悩みがあった場合にはエバンジェリストに相談できるということで、こちらの制度でも双方向のコミュニケーションによって現場をフォローする形ができています。面談では、エバンジェリストが管理職に対して「あなたが人財のキーパーソンなんですよ」ということを伝える場にもなっていて、管理職にとっては精神的な支えとして大きな存在になっていると思います。
───エバンジェリストに相談する個別の課題とは、例えばどのようなことがありますか。お話しできる範囲で聞かせていただければ有難いです。
そうですね。管理職は毎月職員と1 on 1 ミーティングをするのですが、もしその 1 on 1に苦手意識があると相談されたら、社内で制作された1 on 1対策の動画を紹介したり、その他、新しく導入された職員のコンピテンシー評価のポイントを伝えたりなどもするそうです。新任管理職で人財に関するマネジメントに不安を持つ場合なども、負担を感じることなくしっかりマネジメントができるようサポートをしています。そしてエバンジェリストは全国の管理職の相談にのることで全体的な問題を把握し、その対処やそのための研修企画などに結び付けているのです。
若手と中間層を支えるマイキャリア運営
───ホームページで紹介されているマイキャリア運営について教えていただけますか。
マイキャリア運営は2020年から始まった制度で、入社17年目くらいまでの若手と中堅職員を対象に、職員が自分の意思でキャリアエリアを申告して、将来への道筋を立てていくものです。その申告をもとに、所属長や人事部は本人の希望を踏まえた職務付与や人事運用を行います。新卒で入ってきたいわゆる総合キャリア職員は主に当初全国の支社に配属になります。その後3年くらいで1回目の異動となるのですが、その際の希望キャリアへの配置に本人の意志や取り組みが考慮されます。将来はこういう領域に進みたいのでこんな取組みや自己研鑽をしてきました。将来のために異動先ではこういった経験をしたいといった感じですね。とはいえ、将来は販売部門の長をやりたい場合でも、販売支援をする部署から進む方もいれば、人財関連の部署を経て進むこともできて、そこは本人の希望と管理職の意見などをすり合わせながら細やかに配慮されています。
───そうすると、マイキャリア運営というのは、各職員の長期的なゴールを目指して、次はどこに配置するかなど、本人の希望と会社側が調整しながら支援するということですね。職員のマイキャリアを見ることができるのは管理職と人事でしょうか。
そうです。マイキャリア運営の根本的な目的は、職員それぞれが自分のありたい姿に向けて自分でキャリアを築いていくというキャリア自律です。そうやって自身のありたい姿に思いを巡らせることで、自己研鑽や自分磨きのために努力を重ねる職員であってほしいという会社としての期待ですね。そして会社は、職員のマイキャリア選択のためにいろいろな情報を提供しています。「ジョブフェア」というイベントで社内のいろいろな部署の仕事内容を知ったり、その部署の職員の話を聞ける機会があったり、社内のイントラネットに各部署の紹介動画や資料を掲載し職員が興味のある部署についての情報をいつでも得られる環境を整えています。
納得性の高いコンピテンシー評価
───では次に、御社のホームページにありますコンピテンシー評価についてお聞かせいただけますか。
コンピテンシー運営は、当社の人財共育に関する取り組みの一つです。コンピテンシーは「人財共育の目指す姿」を実現するために定義された「職員の目指す人財像」です。会社が職員に期待する姿を言語化し、仕組みを整えていきました。職員はコンピテンシーを参照しながら、自らのキャリアプランを考え、具体的な取り組み目標と併せてタレントマネジメントシステムへ入力し、自らの「ＷＩＬＬ（キャリア希望）」を明らかにします。
当社の全職員が対象の「スミセイコンピテンシー」と「職種別共通コンピテンシー」、各部門の求める人財像の指標となる「専門コンピテンシー」の3つがあります。コンピテンシーの運営は2023年から取り入れられ、その後若手の職員から順次、昇格・昇号にコンピテンシー評価が取り入れられています。毎月の1 on 1や期中の定期面談などで管理職とコンピテンシー習得状況のすり合わせをしながら「私は〇〇が足りないと思うので、それを克服するために××に取り組みたい」というようなことを話し合うわけです。1年間を通して振返りや習熟度の確認などを行い、期末には「このコンピテンシーはここまでできたから、５段階中の４点ですね」というふうに管理職と対話しながら振り返っていきます。また「昇格条件としては何点以上」という基準が明確になっており、昇格・昇号がオープンになっていることが特徴です。ですから、評価に対する職員の納得感が高いと思います。
充実している教育体制
───そういった一つ一つについて毎月の1 on 1や定期面談ですり合わせていくのですね。
例えば期首で「自分には〇〇が足りない」ということになったら「じゃあ、どうしていきますか」「こういうことに努力します」という具合に話を進め、その際に該当する資格試験や社内のe-ラーニングや講座に適当なものがあれば「これを学習するのがいいんじゃない？」というふうになるわけです。そしてそれをキャリアプランニングに入力して、その後の面談で進捗を確認しています。
───e-ラーニングなどについては社外の講座も学べる体制になっているんですか。
職員のキャリア形成やコンピテンシー習得において必要となるスキルや知識を身につけるための自己研鑽へのサポートにも力を入れています。各職員自身が選んだ通信・通学講座、ビジネススクール等の受講費用を１年間で20万円まで補助する「自己啓発費用サポート」を運営しています。社内にキャリアコンサルタントが増えたのは、この運営も一因ではないかと思っています。毎年利用できるので、私も所属長との１on１の際に「今年はサポートをまだ使っていないよ。何をやるんだい」と聞かれたりします。ただこのサポートを利用しなくても、社内にはFPの講座を含めて、無料のe-ラーニングがたくさんあり、あえて外部を活用しなくても自社で学べる環境が整っています。自己啓発については、今の業務に関する内容だけでなく、希望するキャリアへ進むための未来への投資という面でも大切だと思います。だからあえて「今やっていないことを始める」という観点も大事だと思っていて、会社としてもそういったことを応援しているよ、ということを伝えたいですね。
───社内のキャリアコンサルタントが増えているとのことですが、今後のキャリアコンサルティングの体制はどのように考えていらっしゃいますか。
キャリア支援面談は現在人事室の資格保持者3名で担当していますが、職員のキャリア自律への意識や状況に合わせて変化しながら継続していけばいいなと思います。現在それぞれの部署の管理職がしっかりと職員の話を聞けている場合が多いですが、さらに必要性を感じた職員がいつでもキャリアについて相談できる窓口がある、ということが重要だと思うからです。社内の資格取得状況については、会社側が「この資格を取りましょう」と勧奨したわけではないのですが2022年に9人だったのが、2023年は13人、2024年は23人になり、2025年は44人と順調に増えています。実際、管理職の中にもキャリアコンサルタント資格保持者は増えています
───みなさん、自発的に学習して資格を取得されているということですね。キャリアコンサルタントの勉強に限らず、職員の方たちはお忙しい中勉強する時間を捻出するのは大変かと思いますが、御社では何か職員の自己研鑽に関して工夫されていることはありますか。
例として挙げますと、学習の時間がなかなか取れない中でも自己研鑽できるよう、夕方の時間に「ゆう活講座」というのを実施しています。これは月に1回、外部の講師の方に来ていただいてオンラインで全国に向けて開催しています。テーマはさまざまです。夕方の5時や6時は一番忙しい時間と思われる子育て世代の方もたくさんいるので、視聴できない職員のために講座はアーカイブに残して、後日視聴できるようにしています。そのほか、当社のe-ラーニングはスマホでも見られますので、隙間時間や通勤時間などにちょっとずつ学習することも可能です。
キャリアはまさに「道」
───御社の人を大切に育てる風土がよくわかりました。では今度は森さんご自身のことをお伺いしてもよろしいでしょうか。森さんのやりがいについて教えていただけますか。
私はご自身で申し込みをされた全国の職員とキャリア支援面談をする機会がありますが、管理職との1 on 1や考課面談、目標管理の面談では、仕事の進捗なども話さなくてはならないので、キャリアについて話す時間がたりなくなってしまうこともあると思います。キャリア支援面談では、職員の歩んできた道や価値観といったことに焦点を当てて話してもらうので、面談後「自分のこれまでとこれからに絞ってじっくり話せたのが良かった」とか「話すことで自分の頭の整理ができた」といった意見が聞こえてきて、そのような生の声をもらうとやりがいを感じ、この仕事を担当させていただいてありがたいな、と毎回思います。キャリアコンサルタント試験のために学んだことを活かしながら、人の話を聞くとか、誰かのために働くということを大切に取り組んできたことに対して、今このような機会が与えられているのだなと思うと、キャリアってまさに「道」なんだなと思います。
───3人で全国のみなさんの面談をされるのは大変ではありませんか。
面談は申込制なのですが、実際に面談をするのは月に何人かです。やはり普段から管理職がしっかり職員たちの話を聞いていますから、管理職との面談で解決することが多いのだと思います。そんな中でもっとキャリアについてだけを深堀りしたい、もう少し頭の整理をしたい、さらに別の気づきを得たいという方が申し込んでくるところが私たちのキャリア支援面談だと思います。
キャリア支援面談で気を付けていること
───キャリア支援面談を実施するにあたって留意されていることはありますか。
まずは相談に来た職員が自身で解決できるヒントになるよう、社内の様々なツールを紹介するようにしています。「あなたが知りたいことはここに載っているよ」と話しながら使い方の説明もします。そのうえで気を付けているのは、相談者をまっすぐに受容することはもちろんなのですが、管理職や周囲の人たちに対してもフラットな立場に自分を置いて、批判したり後ろ向きになるような言い回しをしないということです。キャリア支援面談の内容については、人事部や管理職にフィードバックすることはありませんが、職務に戻ったときに前向きに向き合えるようなサポートを心がけています。
キャリアコンサルタントの資格をとってよかったこと、そしてメッセージ
───森さんがキャリアコンサルタントの資格を取ってよかったことはどんなことでしょうか。
私がキャリアコンサルタントの資格を取得した当時は、社内ではあまりこの資格を持っている方はいなかったので、自分に強みができた気がしました。私のメインロードは人財育成やキャリアに関するところだとはっきり自覚することができたと思います。「育成を多く経験した」とか「人の話を聴くのが好き」というだけでなく「資格」として持つことで、それらが誰にとってもわかりやすい形で説明できるようになったと思います。
───これからキャリアコンサルタントを目指す人たちへメッセージをお願いします。
私がこの資格を取得する前と後では、人に対する臨み方と言いますか、人の話を聞くときの向き合い方、心持ちがすごく変わりました。管理職になる方は全員取得したらいいと勧めたいくらいです。管理職だけでなく、子育てとか通常のコミュニケーションにもとても役に立つ資格ではないでしょうか。まず人間関係のストレスが少なくなりました。もともと人は好きでしたがもっと好きになったというか、前向きに自信を持って人と接することができるようになりましたね。結果的に自分を楽にしてくれる資格だよ、と伝えたいです。
対話がもたらす連携の力
───御社は大企業ですが、お話をお聞きしていると各部署やチームとの連携がしっかりできている印象をもちます。その連携がうまく回っているのはどのような理由によるものと思われますか。
そうですね。やっぱり対話の力かなって思います。当社は「対話と行動」をとても大切にしています。エバンジェリストチームは全国の管理職や本社の各部門と対話を重ね、本社の理念がまっすぐ全社員に伝わるように行動しています。また、人事部と人財共育本部をはじめ、社内の様々な関連部署同士も対話によって横の連携ができていると思います。
選び、選ばれる会社となるために、この先もキャリア支援を続けていきたい
当社は「ウェルビーイングに貢献する『なくてはならない保険会社グループ』」を掲げています。これを実現するには職員自身のウェルビーイングも重要であり、その中でも「キャリアウェルビーイング(仕事を通じた充実感や幸福感)」も重要視されています。キャリアウェルビーイングという考えからやりたい仕事やキャリアは自分で考えて進むのだよ、会社もそれを大切にしてほしいと思っているよ、そして、会社と職員が「選び、選ばれる関係」にしていこう、というメッセージが伝わってきます。個人としても会社の方向性にとても共感し素晴らしいと思っています。私は部署や役割が変わっても、これからもずっと職員のキャリアウェルビーイングに向けたキャリア支援にかかわり続けたいと思っています。
インタビュアー
